Las empresas deberán contratar un servicio de prevención obligatorio

A partir de mayo de 2019 las compañías que cuenten con más de cuatro trabajadores deberán contar al menos con un servicio de prevención y salud en el trabajo

Para mayo de 2019, todas las empresas que cuenten con más de cuatro trabajadores deberán contar con un servicio de prevención y salud en el trabajo. El costo asociado a esta nueva exigencia recaerá sobre las compañías que deberán contratar (e incluir en sus plantillas) en algunos casos médicos y además al menos un técnico prevencionista. Laborista advierte que norma pueda afectar el empleo. 

 Del decreto con fecha de mayo de 2014 –que exige en un plazo de cinco años de forma gradual la obligatoriedad de la incorporación o contratación de un servicio de prevención y salud en el trabajo– surge que las empresas con más de 300 trabajadores deberán contar con un “servicio integrado al menos por un médico (en su plantilla de trabajadores) y un técnico prevencionista o tecnólogo en salud ocupacional, pudiendo ser complementado por un psicólogo o personal de enfermería”.

 En tanto, aquellas que tengan en su plantilla entre 50 y 300 empleados tendrán la opción de contratar un servicio externo que cumpla con las mismas características y servicios, con una intervención trimestral como mínimo. 

 Las mismas condiciones serán contempladas para empresas con entre 5 y 50 trabajadores. Están excluidas de dicha obligatoriedad las que cuenten con menos de cinco empleados. Sin embargo, aunque el decreto referido abarca a todas las ramas de actividad del país a raíz del Convenio Internacional de Trabajo sobre Servicios de Salud en el ámbito laboral, el documento promulgado por el Poder Ejecutivo aclara que se determinarán “progresivamente las actividades a las que se le aplicará”. Esto implica, según dijo a El Observador el socio de Pérez del Castillo & Asociados, Matías Pérez del Castillo, que para confirmar que empresas deberán comenzar a aplicar dicha normativa, “habrá que esperar a lo que dispongan posteriores decretos al respecto, en relación a si explícitamente incluyen a la rama de actividad de la respectiva empresa”. En el caso de la industria química, por ejemplo, ya es obligatorio, aunque el rango utilizado de la cantidad de trabajadores fue menor al del decreto original (100 trabajadores en el caso de las empresas químicas). 

Estudiarán rama por rama

 “La presente reglamentación establece las disposiciones mínimas obligatorias para la implementación de los Servicios de Prevención y Salud en el Trabajo en cualquier actividad, sea cual fuera la naturaleza comercial, industrial, rural o de servicio de la misma y tenga o no finalidad de lucro, tanto en el ámbito público como privado. El Poder Ejecutivo determinará progresivamente las actividades a las que se les aplicará el presente decreto, previo asesoramiento del Consejo Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo”, apunta el decreto 127 de 2014. El inspector general del Trabajo, Gerardo Rey, dijo a El Observador que efectivamente la norma contempla a todos los giros de las empresas nacionales, aunque se irá adecuando a medida que se estudien dependiendo las ramas de actividad.

En un informe realizado por el docente y especialista en Derecho Laboral, César Signorelli, se señala que a partir de la vigencia de la obligación, la responsabilidad recaerá siempre en la empresa, sin “perjuicio de la intervención de los trabajadores, mientras que le costo será también siempre de cargo de la firma”. “El servicio está sujeto a supervisión y control por parte de la Inspección General del Trabajo y la Seguridad Social (IGTSS) y las consecuencias por incumplimiento son la amonestación, multa o la clausura del establecimiento”, agrega el documento. 

A su vez, Signorelli destaca que se prevé que los gastos necesarios para mejorar las condiciones en el trabajo a través de la prevención, serán computables 1,5 veces de su monto real con el fin de ser deducible como gasto al determinar el Impuesto a la Renta de las Actividades Económicas (IRAE), siempre y cuando para los casos de capacitación de la plantilla “se verifique una relación directa entre el curso y la actividad desarrollada por el empleado en la entidad”.

 Para Pérez del Castillo, la finalidad es loable en tanto apunta a prevenir accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, pero puede cuestionarse se imponga la contratación de técnicos internos a cargo de las empresas, dado que son responsables de la seguridad y salud de los trabajadores. “Las empresas deberían poder gestionar esa responsabilidad sin la imposición de contratar a más personal, sobre todo las que tiene pocos empleados, ya que la exigencias de técnicos externos puede implicar un costo excesivo”, alertó el experto. A su juicio, el ideal hubiera sido un camino intermedio que asegurara las mejores condiciones de seguridad y salud, sin tener que trasladar costos a los empresarios, lo que puede terminar afectando el empleo, advirtió. Por ejemplo, “un empleador que tenga cuatro empleados, pensará dos veces en contratar a un quinto porque le implicará contratar el servicio externo”, explicó el especialista. 

 Impacto en la ley de responsabilidad penal

 Según el abogado del departamento legal de Baker Tilly Uruguay, Adrián Gutiérrez, un aspecto positivo que tiene la implementación obligatoria de este servicio guarda directa relación con la ley de responsabilidad penal empresarial, en tanto el funcionamiento del servicio por si mismo implicaría un mayor cumplimiento de la normativa en materia de prevención de accidentes, lo que otorgara un mayor blindaje jurídico al empresario.

 Según Gutiérrez, la reglamentación agrega también una nueva responsabilidad no meramente económica (multas, clausura), que radica en agregar una nueva responsabilidad de naturaleza penal para los empleadores que incumplan con normas de seguridad y salud en el trabajo.

 La ley de responsabilidad penal establece en su articulo primero que "el empleador, o en su caso, quien ejerciendo efectivamente en su nombre el poder de dirección de la empresa, no adoptaren los medios de resguardo y seguridad laboral previstos en la ley y su reglamentación, de forma que pongan en peligro grave y concreto la vida, la salud o la integridad física del trabajador, serán castigados con tres a 24 meses de prisión”.

 A juicio del experto, la responsabilidad en este caso nace por la sola circunstancia de poner en peligro, sin la necesidad de que ocurra de forma efectiva un accidente. "Si bien 
 se busca como en toda norma penal prevenir desalentando las conductas –en este caso omisas en el cumplimiento de las medidas de seguridad- el resultado consiste en un castigo o reproche que podría llegar a implicar la pérdida de libertad, repitiendo la estructura de las demás normas en materia de prevención de riesgos, dado que todas cuentan con dos aspectos: la reglamentación de la prevención y las sanciones por su incumplimiento. Lo que se modifica en este caso es la naturaleza de la sanción, dado que ahora, a las económicas, se le agregó la posibilidad de la pena de prisión”.

Información disponible en OBSERVADOR

Obligatoriedad servicio de Seguridad y Salud Ocupacional : Alimentos y Bebidas

En el día de ayer se aprobó el Decreto que dispone de la obligación de implementar los servicios de " prevención y salud en el trabajo" en las empresas comprendidas en : 

Procesamiento y conservación de alimentos, bebidas y tabaco (grupo N 1)
Industria Láctea ( subgrupo N1)
Bebidas sin alcohol, cervezas y cebada malteada ( subgrupo N 9)
Bebidas sin alcohol, aguas y cervezas ( capítulo N1)

DECRETO

Uruguay ratificó Convenio 171 de la OIT sobre trabajo nocturno

En el marco de la 107a Conferencia Internacional de Trabajo que se celebra en Ginebra (Suiza), el subsecretario de Trabajo y Seguridad Social, Nelson Loustaunau, recibió de manos del director de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), Guy Ryder, el instrumento de ratificación del Convenio 171 de la OIT sobre trabajo nocturno.
En la actualidad sólo 17 países han ratificado el C171, una norma que garantiza la igualdad en el trabajo nocturno, subrayó en la instancia el director de la OIT.
Ryder instó a que, al igual que Uruguay, otros países ratifiquen el convenio.

Sala destinada a la lactancia donde trabajen o estudien veinte o más mujeres o trabajen cincuenta o más empleados

La ley fue votada en agosto y entró en vigencia el 11 de setiembre. Para junio de 2018 todos los locales tanto del sector público como del privado en las que trabajen o estudien 20 mujeres o más, deberán contar con una sala destinada a la lactancia.

En el caso que no haya 20 mujeres, pero trabajen 50 o más empleados, también se aplicará la obligatoriedad.

Las salas deberán tener un lugar donde las mujeres puedan amamantar, extraerse, almacenar y poder conservar la leche materna. El objetivo es evitar que se interrumpa la lactancia aunque la madre deba reintegrarse al trabajo.

Una vez que el espacio esté acondicionado, la empresa deberá comunicarlo al Ministerio de Salud Pública y al de Trabajo y Seguridad Social.

Además, estos ministerios serán los responsables de verificar que se respete la ley y de sancionar económicamente a las instituciones que incumplan.

A partir de este mes de Junio 2018, entra en vigencia la Ley No.19530 donde establece en su Art. 2.:
" En los edificios o locales de los organismos, órganos e instituciones del sector público y privado en las que trabajen o estudien veinte o más mujeres o trabajen cincuenta o más empleados, se deberá contar con una sala destinada a la lactancia."
https://www.impo.com.uy/bases/leyes/19530-2017

Rige nueva altura mínima para uso obligatorio de elementos de seguridad en ámbito laboral

El decreto detalla que la norma se aplicará a todo establecimiento público o privado de naturaleza industrial, comercial o de servicios, cualquiera sea la actividad que éste desarrolle.

A recomendación del Consejo Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo (CONASSAT) el Poder Ejecutivo modificó el Decreto 406/988 estableciendo que a partir de los 2 metros de altura será obligatorio para todo tipo de actividad la utilización de un dispositivo de seguridad que prevenga el riesgo de una caída libre. Ver Decreto


El inspector general del Trabajo y de la Seguridad Social, Gerardo Rey, explicó que la recomendación elevada al Poder Ejecutivo y aprobada por consenso en el seno de la CONASSAT, nació de la necesidad de unificar realidades dispares en cuanto a las exigencias en materia de seguridad.

“Cuando se realizaba una fiscalización de condiciones de trabajo en el sector de la construcción, las medidas de seguridad personal vinculadas a evitar la caída de altura regían a partir de los 2 metros. Pero al realizar la misma inspección en una tarea similar pero en otro sector de actividad, regía otro decreto (N.º 406/988) que establecía que la altura mínima eran 3 metros” explicó Rey.

“No parecía coherente que ante un mismo riesgo se exigieran medidas de protección distintas según fuera la construcción u otro sector de actividad. Por tanto, se decidió unificar en 2 metros para todo tipo de actividad y no solo en la construcción” agregó.

El mundo se encuentra en la cuarta revolución industrial y Uruguay hizo "poco o nada para adaptarse"

Extraido de Observador

Por Gabriel Pereyra

El especialista en relaciones laboral dijo que los robots acapararán el sistema productivo

Juan Manuel Rodríguez, director del Instituto de Relaciones Laborales de la Universidad Católica, lleva más de 20 años investigando los cambios que se vienen produciendo en el mundo del trabajo. Su relato de lo que está ocurriendo en la llamada cuarta revolución industrial y el contraste con una realidad local que parece congelada en el tiempo, mete miedo. Todo parece indicar que antes de mejorar, la situación va a empeorar, y mucho más para los países que están haciendo poco o nada, como Uruguay.

Ya se ven supermercados donde casi no hay empleados y uno se pregunta quién va a ir a consumir ahí si se pierden tantos puestos de trabajo. ¿Qué está pasando con situaciones como esta?

Hay cambios estructurales en el mundo. Uno demográfico, básicamente marcado por una fuerte reducción de la pobreza y aumento de la desigualdad. Esto implica cambios en la estructura de consumo del mundo y la m ovida de la gente viviendo en ciudades y sumándose al consumo. A esto se agrega el envejecimiento de la población y el aumento de la gente que consume, lo que da un cambio en la demanda de bienes y servicios. Para los uruguayos es una oportunidad porque somos productores de bienes primarios. Pero se necesitan millones de puestos de trabajo nuevos para darle empleo a quien se está integrando al mercado. Esto es un problema demográfico enorme, que apenas estoy esbozando. Por otro lado hubo un cambio en la ordenanza de la economía mundial, donde el dinamismo pasó a países pobres hasta hace poco, China, India y el sudeste asiático. Este dinamismo está basado en una nueva forma de competitividad que son las cadenas de valor, que es un tipo de organización en la que el proceso productivo se fragmenta. Hay cadenas de valor en Europa, quisieron armar una en el Nafta, pero quien armó cadenas de valor es el sudeste asiático. Este cambio en la gobernanza se da con un hecho inédito en la historia y es que el crecimiento de la economía mundial está en países no poderosos. Ni Inglaterra ni Estados Unidos. Ya en poder de compra China es una economía mayor que la estadounidense.

El tamaño es un tema y hay otro que es el conocimiento: la nueva división del trabajo del futuro. China ya tiene liderazgo mundial sobre Europa y Estados Unidos en generación de conocimiento, en doctores, en patentes inscriptas. Nadie piensa que este cambio y la decadencia del imperio estadounidense y el surgimiento de un nuevo poder, que no sabemos qué características va a tener, se vaya a revertir. Y si bien va a tener en China su centro, no va a ser solo, porque China tiene una postura de buscar alianzas. Mientras que hay un proteccionismo norteamericano, China aumentó sus relaciones con América Latina y con Europa.

¿Qué tiene que ver todo esto con el trabajo?: la deslocalización de las inversiones. Se genera trabajo en un lado y desaparece en otro. Porque la tendencia histórica es que quién lidera el dinamismo atrae capitales. Esto que se llama cuarta revolución industrial cambia millones de cosas. Es la combinación de varios factores acumulados: inteligencia artificial, big data, internet de las cosas, economía de la plataforma o colaborativa e impresora 3D. Por esto es que muchos problemas económicos se van a resolver distinto, con cambios en la oferta y la demanda, lo que implica modificqaciones enormes en el terreno laboral.

¿Se puede decir que es positivo o negativo este cambio?

El aspecto positivo del cambio tecnológico es un brutal aumento en la productividad y por tanto en la competitividad. El negativo es que en el corto plazo puede implicar pérdida de empleo en sectores identificados.

¿Cuánto lleva la consolidación de estos cambios?

Se habla de 10, 20 años, pero ya hay estudios de simulaciones para el 2030. Hay trabajos que van a desaparecer porque los robots lo hacen mejor. Esto ya está pasando. Un alemán decía que el cambio en el mundo es que el principal arrendador de autos no tiene autos (en alusión a Uber) y el principal alquilador de hoteles y viviendas no tiene inmuebles (en alusión a Airbnb). Es un mundo que se está ordenando distinto y eso irá profundizándose. ¿Qué hacen los países ante el impacto social de la pérdida de empleo que provocó cada una de las revoluciones industriales? La reina Isabel I de Ingalterra impidió la entrada del telar; negó la autorización porque los gremios le dijeron que todos quedarían en la calle y era así, muchos quedaron en la calle, aunque luego el trabajo aumentó. Los que dirigían diligencias también quedaron en la calle cuando apareció el auto. Cada revolución tecnológica, que es un cambio de paradigma productivo, provoca pérdida de empleos. ¿Este cambio tiene características distintas? Nadie sabe qué es lo que va a pasar. Hay una visión negativa que sostiene que este es un cambio que afecta cosas vinculadas al conocimiento, que ahora lo hacen máquinas, y se dice que es distinto y que tiene que haber un arreglo por fuera de la economía. Otros dicen que no, que se van a generar nuevos empleos y habrá trabajos que las máquinas no van a poder hacer.

Para entenderlo: si sabés que básicamente la demanda es atendida por el gobierno, ¿qué dirigente sindical va a decir pidamos menos? ¿Cuánto dura en el cargo?

Ante esto los países apuestan al largo plazo. Aunque en el corto plazo haya pérdida de empleos, si aumentás la competitividad vas a ser más eficiente que otro. En un mundo globalizado otro va a perder los empleos, salvo que vayamos a un proteccionismo como el de Trump que nadie quiere, incluyendo a las transnacionales. Es difícil pensar en una marcha atrás. Acá va a ganar el que tenga más productividad y competitividad. A esto apuesta Alemania con un programa de promoción de introducción de nueva tecnología, particularmente en la industria, que decidió en 2011; China lo definió en 2015.

¿Y qué hacen esos países?

Financian experiencias de cambio técnico en las empresas. Pero además están gastando en educación. El trabajador necesitará habilidades distintas. En la línea de producción habrá robots y los hombres tendrán que saber vincularse con el robot. La línea de trabajo era hasta ahora negociada entre personas. Ahora va a ser entre personas, pero en medio habrá un robot, que se autoprograma, no tendrán que programarlo los hombres. El robot realiza tareas rutinarias con censores que le dan órdenes al robot. Así como el chip fue central en la revolución de las Tics, el censor es lo que se generaliza para captar cosas.

¿Y dónde queda el humano?

Aportando creatividad y resolución de problemas no programables, porque el robot es rutinario. Capta cosas y toma decisiones, pero si ocurre algo distinto, como llover o un ruido especial, no está previsto para que reaccione.

Ya hay inteligencia artificial en la que el robot va incorporando conocimiento a medida que funciona.

Totalmente. El gran cambio es el de las redes neuronales, cómo funciona el cerebro. Por eso hace poco tiempo un robot le ganó a un hombre al Go y al ajedrez ya le había ganado. Pero el ajedrez es rutinario, un árbol de opciones y probabilidades, mientras que el Go supone estrategias no programables. Ahora un robot también lo ganó.

No queda otra que sumarse a la ola o ahogarse.

El que no lo haga perderá competitividad.

¿Y quién lidera el cambio? ¿Los políticos?

La decisión la toma el político. La primera propuesta se hizo en 2011 en Alemania. Se creó un comité de empresarios en el que también hay trabajadores -porque participan en la gestión de la empresa- y académicos, para analizar los cambios tecnológicos. Este grupo de gente hizo una propuesta de promover el cambio en las empresas apoyada por los trabajadores. El gobierno alemán lo tomó como programa oficial y lo llamó Industria 4.0. Promueve el cambio técnico, y la capacitación se lleva la tercera parte del incentivo. Fueron miles de millones de dólares invertidos en eso.

Este cambio se da en el contexto de una población envejecida y una legión de personas que no se puden emplear, porque carecen de formación.

El tema de la población envejecida es más crítico en Europa, por eso los que apoyan los cambios son partidarios de la migración. Los jóvenes vienen del exterior, a veces calificados, otras los califican. Ellos trabajaron mucho el contenido de la educación que está cambiando hacia estos temas que permitirán trabajar. Básicamente es capacidad de resolver problemas. Esto es un cambio de paradigma educativo. ¿Por qué dicen que las pruebas Pisa no se aplican a Uruguay? Porque Uruguay no se enfoca en esto, pero lo que valora la Pisa es lo que se va a necesitar en el mundo ya sea que seas un obrero o un universitario.

¿Quiénes tendrán más problemas: los trabajadores o los empresarios?

Los empresarios son los que van a tener más problemas. Hay una cantidad de empresas que introducen el cambio tecnológico y las que no lo hacen van a quedar fuera del mercado de trabajo. La vida media de las empresas ha caído. Los trabajadores necesitan nuevas habilidades. En el mediano plazo es más importante la capacitación y el trabajo. Pero si la empresa solo se preocupa por vivir en lo inmediato, en 15 años va a tener problemas. Los sindicatos europeos entienden que la formación laboral es lo más importante. Ya se están haciendo arreglos laborales que incluyen la formación.

¿Y Uruguay en qué está?

Uruguay ha hecho poco o nada. Ni el gobierno ni los empresarios, ni los trabajadores. Se están realizando trabajos y he presentado varios, al igual que muchos académicos lo han hecho, para colaborar en entender el problema y analizar las posibles soluciones. En Santiago de Chile hubo una reunión de sindicalistas organizada por la OIT y la Cepal donde hubo opiniones de académicos y de sindicalistas que eran amplia mayoría. Los sindicatos ven que ya hay pérdida de afiliación. ¿Cuáles son los temas relevantes del futuro? Uno es el contrato de trabajo.

En la línea de producción habrá robots y los hombres tendrán que saber vincularse con ellos. La línea de trabajo era hasta ahora negociada entre personas. Ahora va a ser entre personas y un robot

Hoy por ejemplo buena parte de la oferta y la demanda no la atienden trabajadores formales sino plataformas donde están inscritos voluntarios, y a través de éstas se vinculan. Como Linkedin, que permite contratar un premio Nobel en cualquier lugar para resolver un problema concreto. ¿Qué contrato tiene ese trabajador? Claramente no es el tradicional. Ahora uno llama a una plataforma de servicios y ahí se contrata y esto se va a generalizar , porque los demandantes y los oferentes están dispuestos. Así se genera una enorme cantidad de situaciones diversas. ¿Son trabajadores dependientes? Algunos países dicen que sí, otros que no. ¿Quién aporta a la seguridad social? Llegará un día que no trabajará pero si no aporta ¿cómo se resuelve la seguridad social? La renta básica se ve como un derecho pero tiene que haber ingreso en la sociedad para que el circuito se alimente: producción, distribución, consumo. La renta básica implica un pacto social, ya que el pacto fordista no funciona más, pero tiene que haber un ingreso de la gente para poder vivir.

Mientras el mundo está pensando en nuevas formas de relacionamiento acá se sigue apelando al paro como una de las formas de relacionamiento.

Eso no se transforma de un día para otro. El movimiento sindical ha sido muy favorecido desde que está el Frente Amplio en el gobierno. Y se consolida en la estructura que tiene. Para entenderlo: si sabés que básicamente la demanda es atendida por el gobierno, ¿qué dirigente sindical va a decir pidamos menos? ¿Cuánto dura en el cargo? El dirigente sindical se pone a la cabeza de la demanda, si no no se mantiene. Y acá se está dando en un contexto donde el sindicalismo tiene la protección y legislación más favorable de la historia y con un gobierno que lo atienden como nunca fue atendido en la historia.

Claro, pero esto va a cambiar tarde o temprano.

El cambio va a llegar. La única discusión es si llega con más o menos regulación. Se puede procesar con distintas velocidades tratando de atender los efectos negativos de corto plazo. Es una alternativa menos traumática. Pero para que la revolución exista hay que involucrarse. Los trabajadores que se han opuesto al cambio tecnológico han perdido. Un ejemplo fue el del guarda, cuya salida paulatina fue negociada, aunque a la larga siempre se impone el método más eficiente. Pero decirle no al cambio en el largo plazo es la solución más dramática. El problema es que

Y el Estado debe jugar un papel.

En tres o cuatro décadas se redujo a la mitad la pobreza pero aumentó la desigualdad. El problema no es la riqueza sino la distribución y ese siempre fue un problema difícil donde el Estado tiene un papel central. El Estado también tiene que asumir un rol nuevo.

Ministerio de Trabajo del mundo

Rodríguez contó que en la reunión de la OIT en Chile participó el ex presidente José Mujica y en su intervención dijo que "dado todos estos problemas tan complejos, en realidad la OIT debería ser el ministerio de Trabajo del mundo. Dejó pensando a varios".

Asedio en la oficina: empresas rezagadas en prevención por acoso laboral

Si bien hay una conciencia mayor sobre el mobbing, especialistas en el área coincidieron en la importancia de visibilizar el fenómeno con capacitación a los trabajadores y prácticas empresariales enfocadas a anticipar el problema

Tratar a los empleados como números, líderes sin adecuada capacitación para liderar, ambientes estresantes, rígidos y burocratizados, tareas no claras, absurdas, inexistentes o sobrecarga pueden ser fuertes indicadores de que se está frente a estructuras organizacionales "tóxicas" que pueden derivar en acoso laboral o mobbing.

El acoso moral laboral implica "un continuado y deliberado maltrato verbal y modal que recibe un trabajador por parte de otro u otros, que se comportan con él cruelmente con el objeto de lograr su aniquilación o destrucción psicológica y obtener su salida de la organización o su sometimiento a través de diferentes procedimientos ilegales, ilícitos o ajenos a un trato respetuoso o humanitario y que atentan contra la dignidad del trabajador", según la definición del psicólogo y ensayista español Iñaki Piñuel.

En 2016 la Inspección General del Trabajo y de la Seguridad Social (Igtss) recibió una denuncia de acoso moral o sexual por día. Fueron 309 para los casos de las primeras y 58 de las segundas. Estas denuncias se engloban en lo que la institución denomina derechos fundamentales (fueron 483 en totalidad), que incluyen además denuncias por represión sindical o discriminación. En materia de acoso moral, sumó 12% menos que en 2015.

Sin embargo, tanto profesionales del derecho laboral como de la psicología coincidieron en señalar que estos números apenas reflejan el 10% de los casos totales de acoso laboral moral que se dan en el país.

En este sentido, el asesor tributario y legal de la Consultora KPMG, Juan Mora, comentó que normalmente este tipo de situaciones tienden a resolverse dentro del ámbito de la empresa. "Lo peor es no hacer nada. En general se suelen aplicar sanciones y en casos muy extremos puede terminar en despido por notoria mala conducta", amplió.

La vía judicial se da cuando el trabajador pretende una indemnización individual económica porque se considera despedido. Cuando acude al MTSS, en general, es en busca de que el acoso cese.

Para la especialista en mobbing y bullying, Silvana Giachero, en los grupos "caóticos" la dinámica del chivo expiatorio "prende muy bien" porque todos se unen para lograr un equilibrio en contra de alguien en particular.

"Cuando hablamos de acoso laboral nos referimos a un abuso emocional que se lleva a cabo de forma repetitiva y sistemática. Es sostenido en el tiempo, y su persistencia hace que ninguna persona pueda resistirlo. No hay perfil de víctima, cualquiera que se convierta en una amenaza puede pasar a serlo. Se da especialmente en grupos divididos con gente que no se enfoca en la tarea, equipos enfermos que entran en una dinámica tan perversa que las consecuencias se terminan convirtiendo en las causas que justifican el acoso", señaló Giachero, que se desempeña como directora de SG Consultoría en RRHH.

Existen cuatro tipos de acoso laboral moral: ascendente, descendente, horizontal y mixto. El fenómeno es tan común entre pares como en los casos descendentes jerárquicos.

Según datos que brindó la profesional provenientes de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), las investigaciones señalan que un trabajador que sufre de acoso laboral rinde 70% menos y el costo para el empleador puede llegar a ser de 180%, debido a que no es solo el empleado quien rinde menos, sino que se enferma y empieza faltar, afectando también el rendimiento de todo el grupo de trabajo.

Empresas en falta

Si bien hay compañías en Uruguay que están llevando adelante capacitación desde el punto de vista preventivo, son muy pocas y en general se trata de multinacionales que responden a líneas políticas de sus casas matrices.

"Hay empresas que sí tienen talleres, pero son las menos. Se establecen reglamentos internos e incluso algunas ya lo están incorporando a los contratos de trabajo. Ni que hablar que las empresas que están haciendo capacitaciones y ponen el tema sobre la mesa se encuentran en una mejor situación", apuntó Mora, de KPMG.

Los expertos coinciden en que donde más casos de acoso laboral moral se dan es dentro del Estado, propiciado por una alta burocracia y jerarquías rígidas. A diferencia de lo que ocurre con las empresas, la Inspección de Trabajo se limita a intimar a los entes públicos a que realicen ellos mismos las investigaciones internas

Por su parte, Giachero puntualizó que la tendencia de las empresas es a negarlo y esto genera un mayor caldo de cultivo y refuerza este tipo de violencia. Según la especialista, la lógica de pensamiento es "en mi empresa esto no pasa, no puede pasar". Basada en su experiencia, lo importante es generar capacitaciones abiertas y de esa manera dar visibilidad al fenómeno.

"Al lograr esto, las denuncias empiezan a llegar y se debe investigar, lo que va a llevar a hacer protocolos de actuación. El diferencial es empezar por capacitar en lugar de hacer un protocolo. Que la capacitación sea parte del proceso de inducción a la empresa e informar por parte de los líderes la prohibición de este tipo de prácticas", agregó la profesional.

Para la profesora grado 5 de Derecho del Trabajo y la Seguridad Social, Cristina Mangarelli, a partir de que fue promulgada la ley 18.561 sobre acoso sexual que estableció obligaciones de prevención al empleador, se logró una mayor visualización del tema.

"Esto ha generado que se hable también de acoso laboral moral. El acoso moral comprende todo tipo de acoso, desde el sexual al moral. En el caso del segundo comprende el ámbito psicológico", dijo Mangarelli.

En relación con esto, Giachero aseguró que el 100% de los casos que empiezan como acoso sexual terminan en acoso laboral, y opinó que lo que ocurrió a partir de la ley es que se ha vuelto más difícil de probar porque el acosador se cuida más.

La forma de prevenir el acoso moral por parte de las empresas, según Mangarelli, es con el uso de protocolos de prevención; establecer desde un comienzo que la firma no va a tolerar ninguna situación de este tipo, procedimientos claros para las denuncias y sanciones para los responsables.

"Es de suma importancia que se hable del tema, que tanto trabajadores como patrones estén informados de cuáles son sus obligaciones y derechos", sostuvo.

Empresaria y legisladora

En el año 2014 la propietaria de Bethel Spa y diputada suplente por el Partido Nacional, Lourdes Rapalín, realizó en el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social una denuncia por acoso ascendente y horizontal (entre pares de abajo hacia arriba), luego de que uno de los trabajadores denunciara una situación de supuesto acoso entre pares dirigido a mandos medios de la empresa.

Según dijo la legisladora, lo que buscaba era que le brindaran las herramientas para manejar una situación que la compañía no sabía cómo afrontar. Pero el ministerio no dio lugar a la denuncia porque la que lo hacía era la empresa.

Al ser consultado sobre el caso, el inspector general del Trabajo, Gerardo Rey, negó que fuera así y aseguró que los casos en que denuncian empresas son ínfimos (menos del 1%), pero tenidos en cuenta.

Rapalin se especializó en acoso laboral moral o mobbing. Incluso junto a Giachero trabajó en un proyecto de ley que finalmente no tuvo andamiaje.

"Cuando empecé a formarme me di cuenta de lo importante que es a nivel empresarial tener un equipo de trabajo sano mentalmente. Dentro de Bethel Spa empezamos a desarrollar la prevención educando a la gente y desde que comenzamos a aplicar estas normas de funcionamiento se nos terminó la rotación del personal. Si una empresa funciona bien, sin empleados que se certifiquen ni rotación, eso también implica para el Banco de Previsión Social menos erogaciones. Ganan todos de esa forma: los empleados trabajan en un mejor ambiente, ganan las empresas y el Estado. El Estado no termina de entender que cuidar al trabajador no es ponerlo en contra del empresario, sino darle las herramientas para que ante situaciones así sepa cómo actuar", dijo la empresaria.

Depredadores organizacionales

"La violencia se dispara porque un trabajador por algún motivo se convierte en una amenaza para el hostigador, para el depredador organizacional", es como Giachero describe el inicio del fenómeno.

Basada en una investigación de 1.000 casos, Giachero publicó el libro Bullying y mobbing, lanzado hace un mes, en el que concluye que se comienza con la difamación de la persona, con rumores o invenciones que generan intriga. De esta forma se va captando la atención de los otros integrantes del grupo y mediante el efecto de mimetismo se logra unir a la gente del lado del hostigador gracias al "error básico de atribución" bajo la lógica de que "algo hizo la víctima y se merece que se le haga ese vacío".

Entre el 29, 30 y 31 de mayo se llevará a cabo el quinto Congreso Internacional de Mobbing y Bullying "Haciendo visible lo invisible", en el hotel Radisson de Montevideo. Contará con oradores de Uruguay, Costa Rica, Argentina, Canadá, Finlandia, España y Estados Unidos.

Según comentó Giachero, en la mayoría de los casos la persona que lo dispara termina no siendo la acusada de acoso laboral porque se esconde detrás del grupo. "Es muy rara la dinámica de uno a uno sin que otros se sumen o que un hostigador acuse a más de una persona al mismo tiempo", reflexionó.

Para Iñaki Piñuel existen tres tipos de depredadores: el psicópata perverso, el narcisista y el paranoide. El perverso se presenta como un gran moralista y muy integrado a la sociedad, pero en el fondo no tiene empatía ni autocrítica y disfruta de dañar a otros, pero actúa de manera muy sutil.

El paranoide es aquel individuo malhumorado que siempre ve una amenaza en los otros, de que lo puedan engañar o dañar. Son los más visibles por como tratan a los demás, pero en general se los justifica porque se posicionan normalmente en el lugar de víctima.

El narcisista tiene una necesidad imperiosa de demostrar lo maravilloso que es y ser el centro de todo, abusan de la autoreferencia y suelen ser muy seductores, incluso utilizando la mentira. Muestran poca tolerancia a la frustración, baja autoestima y fragilidad interna.

Según Giachero, estas tres personalidades llegan fácilmente a lugares de poder porque "son muy difíciles de detectar en entrevistas y muy hábiles creando redes de corrupción dentro de las organizaciones, al generar compromisos guardando secretos y su poder radica en el tráfico de influencias que se genera".

"No hay perfil de víctima, cualquiera que se convierta en una amenaza puede pasar a serlo", Silvana Giachero

La mayoría de las víctimas son mujeres pero "no es un tema de género", aclaró la profesional, porque muchas de las acosadoras son también mujeres. "Lo que ocurre es que el acoso se da muchas veces de arriba hacia abajo y en los cargos de poder hay más hombres que mujeres. Esto hace más común que los hombres acosen a mujeres cuando se convierten en amenaza para ellos", concluyó.

Un ministerio que actúa y una ley tardía

Si bien aún no hay una legislación precisa en cuanto al acoso laboral moral en el país, la Inspección de Trabajo cuenta con un equipo especializado para tratar las denuncias realizadas. De hecho, interviene, investiga y, si corresponde, sanciona o sugiere medidas dentro de sus competencias. "Compartimos la necesidad de legislar pero sin legislación estamos actuando igual", sostuvo el inspector general de Trabajo, Gerardo Rey.

Por su parte, Crisitina Mangarelli indicó que hace años la doctrina y jurisprudencia uruguaya aceptó la figura del acoso moral. Aun así, el nacionalista Pablo Abdala presentó un proyecto de ley que se encuentra a estudio en la Comisión de Trabajo del Poder Legislativo.

La principal autora intelectual de dicha iniciativa es la abogada especializada en acoso moral laboral María Soledad de Franco, quien dijo que se está actuando según principios muy genéricos: "Se propone una acción de cese de hostigamiento que brinde un mecanismo judicial rápido para la persona que está siendo acosada. Además, busca la igualdad para lo público y lo privado, ya que hoy el ministerio actúa y sanciona solo para los casos de los privados".

Extraido de OBSERVADOR

Empresas que no cuenten con comisiones de salud y seguridad en el trabajo serán sancionadas

El Ministerio de Trabajo comenzará a sancionar a empresas que no cuenten con comisiones sobre salud y seguridad en el trabajo, anunció el inspector de Trabajo, Gerardo Rey. Recordó que Uruguay cuenta con un decreto que promocionó esta medida durante 10 años y ahora comenzará a sancionar a empresas que incumplan con la normativa. La secretaría de Estado recibe 1.500 denuncias anuales por estos temas.

“Uruguay es ejemplo en la región para la Organización Internacional del Trabajo (OIT), por el decreto número 291 de 2007”, destacó Rey, sobre la normativa que obliga a constituir comisiones paritarias para que representantes de empresas y trabajadores analicen los protocolos de actuación, cursos de capacitación y medidas de seguridad en sus lugares de trabajo, entre otros aspectos.

Manifestó que, “cuando la secretaría de Estado llegue a un emprendimiento y compruebe que no existe comisión paritaria, intimará a la empresa y dará un plazo para que se cumpla la normativa".

"Las empresas tienen la obligación legal de cumplir con un ambiente de trabajo seguro y saludable”, afirmó en declaraciones a la prensa, este viernes, en la conmemoración del Día Mundial de la Seguridad y la Salud en el Trabajo, celebrado en la sede ministerial.

“Si, pasado ese lapso de tiempo, se comprueba que la empresa sigue omisa, a partir de este año se comenzará a sancionar”, enfatizó. Acotó que las medidas “se irán graduando en función del riesgo de la empresa y el tamaño de la empresa”. “Luego de 10 años es inaceptable que no se cumpla con el decreto”, recalcó.

Ministerio de Trabajo recibe 1.500 denuncias al año por temas de salud y seguridad
Rey destacó que la cartera recibe 1.500 denuncias anuales por temas vinculados con la salud y la seguridad en el trabajo. Detalló que tres de cada 10 visitas a empresas son originadas por ese motivo y el resto son por control rutinario u operativos especiales.

Enfatizó que la secretaría de Estado asigna a la formación de los trabajadores un rol fundamental en este tema, como, por ejemplo, en el sector de los medicamentos, respecto al que se solicitó capacitación para las personas que integran las comisiones paritarias, o los cursos para 900 trabajadores delegados de salud y seguridad en el trabajo del sector de la construcción.

Paralelamente, se desarrollan los primeros cursos de capacitación para repartidores de motocicleta. Sobre este punto, dijo que, en ocasión del trabajo, 4 de cada 10 accidentes de tránsito son protagonizados por personas que conducen estos vehículos.

Accidentes laborales bajaron en todos los sectores, excepto la salud

El ministro de Trabajo Ernesto Murro destacó la reducción de accidentes laborales en todos los sectores, excepto salud.

Murro destacó que la disminución fue de 41.000 accidentes registrados anualmente a 33.000 anuales.

En el sector construcción en 2014 había 6.000 accidentes laborales y en 2016 la cantidad se redujo a 3.700 anuales.

Mañana es el día mundial de la seguridad y la salud en el trabajo y varios jubilados de la construcción estarán dictando talleres para evitar siniestros.

Por su parte, la Cámara de la Construcción cree que la baja en la siniestralidad en el sector no se puede atribuir a la Ley de Responsabilidad Empresarial aprobada hace unos años.

Sus integrantes mantiene las discrepancias con la ley de responsabilidad empresarial asegurando que castiga pero no previene, por lo que apela a una modificación futura. 

Médicos no podrán certificar una gripe por más de cinco días

BPS y Sindicato Médico trabajan en una tabla que especificará promedios de tiempo de recuperación por enfermedades. Subsidios cuestan US$ 200 millones
Los médicos podrán emitir certificados por gripe no más allá de los cinco días. El BPS realizará controles y especificará una cantidad de días para enfermedades.

El año pasado BPS debió pagar 200 millones de dólares para cubrir el subsidio por enfermedad, informa El País. En 2016, BPS informó que el nivel de esta erogación crece a razón del 30% más cada año.

El organismo necesita contener su déficit, que en 2016 alcanzó los 440 millones de dólares.

En los próximos días, desde el BPS, el Sindicato Médico del Uruguay y la Facultad de Medicina será difundida una tabla con el tiempo esperado de recuperación en los distintos casos de enfermedad.

El dirigente del SMU Gustavo Grecco explicó a Subrayado que se acordó generar una tabla con los días aproximados que requiere cada dolencia o enfermedad, para que sirva como guía.

Uno de los sectores más afectados por el ausentismo laboral es la educación. En el segundo semestre del 2015 el porcentaje de funcionarios que se certificaron alguna vez promedia el 43% en el Consejo de Educación Inicial y Primaria, Consejo de Educación Secundaria y UTU.

Las enfermedades mas comunes son las osteomioarticulares (dolores de columna, músculos y articulaciones) y las enfermedades psiquiátricas. Por las primeras se certifican por un promedio de 10 días y las segundas durante 21 días.

El Arte de Desarrollar Personas en las Organizaciones

Gastón Andino 

Facilitador Biocéntrico                     
     Por consultas: Tel. Celular ( 598-096209558)    
Email: nascendis2016@gmail.com

“Dentro  de  este  bloque de  mármol  hay  un  ángel,  debo  sacarlo”

                                                                                        Miguel Ángel

El desarrollo de personas está vinculado  a una VISIÓN BIOCÉNTRICA  de las Organizaciones. Donde estas  son vistas  como  un sistema vivo en constante movimiento y su interacción adecuada permite a la organización tener un funcionamiento más orgánico,  pudiendo así cumplir sus objetivos planificados.

 “Una empresa viva cuenta con seres humanos y busca promueve su integridad, seres humanos que sienten, piensan y actúan, seres humanos autónomos y libres, audaces y creativos, capaces de lidiar con un mundo en transformación".                                                                                                                                                                   Liliana Viotti

La intención es colaborar con la búsqueda  de una metodología a partir de la cual los individuos dentro de las organizaciones puedan  desarrollar más plenamente  sus potencialidades; según las necesidades del  medio, actuando en benefició de los individuos y de la naturaleza como un todo; en armonía con el Universo y con la vida.                                                                              

La necesidad de haber políticas direccionadas al Desarrollo de Personas dentro de una organización va tomando cada día una dimensión mayor. No basta solamente con tener la persona con capacidades técnicas e capaces, que se adecuan a la tarea; es necesario desarrollar sus capacidades socioemocionales es decir que sean integrados, maduros emocionalmente para generar personas excepcionales que generen resultados excepcionales; que se alineen profundamente con la misión y visión de la empresa.

“Lo ideal es que la organización formal reconozca y apoye a sus redes informales de relaciones e incorpore las innovaciones de estas a sus estructuras”                                CAPRA, Fritjof

Desarrollar personas es saber percibir el brillo del otro, el tesoro oculto, la pepita de oro, es decir aquellas cualidades, dones que son lo mejor de esa persona y que esto aporta un diferencial enorme para el desempeño de su tarea; estas cualidades o capacidades se pueden desarrollar aun más a través de diferentes tipos de instancias donde el foco sea profundizar el autoconocimiento alineado al rol que se ejerce en la organización.

 “”Es una experiencia de interacción individual y grupal a través de la cual los sujetos desarrollan u optimizan habilidades y destrezas para la comunicación abierta y directa, las relaciones interpersonales y toma de decisiones, permitiéndoles conocer un poco más de sí mismo  y de sus compañeros de grupo para crecer y ser mas humanos” 

                                                                                                          Britto Challa

El ayudar al individuo a desarrollar su potencial significa crear toda una serie de acontecimientos favorable para la persona y que su entorno mejore; optimizando los recursos personales y empresariales. Evitando desgaste físico, emocional y psicológico en el desempeño de su tarea y un mejoramiento de su rol.

PRIMERO  es la persona y  LUEGO su rol

Creemos que fortaleciendo la IDENTIDAD del individuo desarrollamos sus capacidades en el rol y mejorando la tarea que realiza.

Esta visión de  desarrollo de personas esta aliado con una visión empresarial donde al abertura al aprendizaje sea constante, creando,  sostenido siempre por un sistema de espacios de conversaciones, contención emocional, capacitaciones técnicas y de desarrollo de las capacidades socioemocionales para la tarea.

Esta modalidad de trabajo ayuda a alinear a las personas a la visión y misión de la organización, también a tener una mayor calidad, eficiencia mejorando los resultados. Permitiendo aportar a mejorar la calidad de vida de los colaboradores, parte importante de la Responsabilidad Social Empresarial Interna. También fomenta el compromiso del personal con el lugar de trabajo, además de incrementar la valoración personal por lo realizado, porque de alguna manera tiene la “marca” personal de quien la realiza.

Por todo lo descrito anteriormente, es fundamental que los trabajadores sientan que su lugar de trabajo se preocupa por lo que realizan y por desarrollar las capacidades que cada uno posee, de esta forma los/as colaboradores/as de la organización se sentirán parte de la misma, lográndose así un equilibrio social esperado.

EL CRECIMIENTO PERSONAL DESDE  UNA MIRADA  BIOCENTRICA

La vida es una gran Red que integra a todos los seres vivos, dentro de la vida, esta la sociedad y su forma de organizarse; en el mundo actual las organizaciones cumplen un rol importante, ya que las personas están parte de su día dentro de ellas y su bienestar es un aspecto a tener mucho en cuenta; principalmente las nuevas generaciones que tiene otros visión en cuanto al mundo del trabajo y las relaciones laborales; de la vida. Por esto es estratégico cuidar bien de las personas, acompañar y apoyar para que desde su propia reflexión descubra sus  potenciales personales que elabore un plan de acción sostenible en el tiempo deseado y  que le genere satisfacción; para que así siga vinculada a la organización.

Es a través del autoconocimiento que nos posibilita a que esto acontezca, es aprender a desarrollar la capacidad de observarnos a nosotros mismo, de ser reflexivos; permitiéndonos reconocer nuestras fortalezas, potencialidades y dificultades, al percibir esto es que nos “obliga” a tener trabajar sobre ellas.

El Autoconocimiento es la MATRIZ de la realización personal y profesional. Es necesario profundizar el conocimiento sobre sí mismo, para estar cada día más integrado; solo así lograremos establecer nuestras metas claramente y alinear nuestras acciones con nuestros anhelos más profundos.

BUSCANDO  PRINCIPALMENTE:

 Capacidad de reflexión

•  De nuestras FORTALEZAS, cualidades, capacidades, basado en nuestros  dones personales para el cargo y la tarea que llevara a cargo.

• De nuestras POTENCIALIDADES,

• Sobre  nuestras DIFICULTADES, de nuestro “Talón de Aquiles”, nuestros aspectos a ser trabajados  que siempre están y que necesitan ser tenidos en cuenta para mejorar nuestro desempeño.

• Entre lo que siento, Conectarse con todo aquello que me motiva, que da sentido a mi vida; que me da PASIÓN: con la fuente del DESEO.

• Lo que pienso, de forma integrada con lo que siento, idealizando estrategias para realizar lo deseado. Alinear deseo y pensamiento en una acción realizadora donde se ahorra tiempo y energía.

• Lo  que hago, utilizando todo el conocimiento que  tengo disponible ya sean tantos académicos, como los de mí experiencia de VIDA. Haciendo uso de todos los recursos  técnicos y materiales para CONCRETIZAR  los proyectos personales.

• CONSIGO MISMO – a través de generar la capacidad de estar       en INTIMIDAD, permitiéndonos conectarnos con nuestros deseos. Saber tener momentos para estar solos, en intimidad, salir por un momento del murmullo del trabajo o de la familia; momentos para sentirnos y pensarnos a nosotros mismo.

• CON LOS OTROS – Con su equipo de trabajo, o su grupo de amigos, familia, a través del diálogo sincero donde se generen conversaciones verdaderas que son la fuente de nuestros proyectos. Desarrollando la capacidad de escucha atenta, efectiva que nos permita generar empatía con el otro y también la capacidad de colocarse, hablar desde el corazón con simplicidad, clareza y firmeza.

• CON LA NATURALEZA – Rescatar la capacidad de sentirse parte de ella, teniendo una ACTITUD ecológica con el medio ambiente. Sabiendo que todos los recursos materiales vienen de ella y que son finitas; pensando también en las futuras generaciones el mundo que le estoy dejando.

• Con nosotros mismos

• Con los otros, jefes, pares,  otros colaboradores

• Con el otro: el trabajo, el rol, la tarea, la empresa

• Generar confianza en sí mismo

• Ayudar a buscar la Integridad  (congruencia  entre lo que se siente, se piensa y lo que se hace)

• Potencializar la Innovación y la Iniciativa ; haciendo que las cosas sucedan creativamente

• Capacidad de reconocer  y expresar sus emociones  (inteligencia  Emocional)

• Capacidad y gusto de aprender (Aprender a aprender)

• Habilidad para tomar decisiones

• Habilidades de comunicación y retroalimentación

• Capacidad para el manejo de conflictos, desarrollando la escucha activa

• Capacidad de reconocer los logros y méritos de los  demás

“El VENCEDOR  no desdibuja la esencia de su carrera. La respeta y cuida  con mucho cariño. Sabe delinear su plano de vida en base a las cosas en que creé”

                                                                                        Roberto Shinyashiki

Creemos que fortaleciendo la IDENTIDAD del individuo desarrollamos también sus capacidades en el rol, dándole mas seguridad en si mismo y por  consecuencia esto ayudara a desempeñar su tarea más adecuadamente y eficientemente.

“Ponte a trabajar en tu proyecto cuanto antes y date cuenta que es parte de ti. No hay fecha de fin, ni momento de reposo. Es como en la vida misma”.

                                                                                                     Richard St John

COHERENCIA EXISTENCIAL

TRES  NIVELES  DE INTEGRACION

Por eso todo nuevo proyecto debe tener en cuenta estos tres ítems anteriores:

·       Que sea bueno para mí

·       Que sea bueno para los otros

·       Que sea bueno para el medio ambiente

Aprender a generar contexto

Las grandes ideas son muchas veces creadas en reuniones o en charlas de equipos de trabajos, de estudio, de pesquisa; tenemos que saber rodearnos de personas con proyectos en común e intereses similares, para así obtener el resultado deseado y principalmente que sean relaciones afectivas saludables que generen en nosotros confianza para abrirnos al dialogo y el intercambio sano de ideas; creando un contexto donde las ideas fluyan y se fortalezcan con la opinión de los/as otros/as. 

INNOVACION

“Existen dos caminos divergentes   en el bosque y yo

Yo escogí el menos andado

Y eso hizo toda la diferencia”

                                                                        Robert Frost

En un mundo tan cambiante acelerado por la tecnología se hace necesario estar siempre desarrollando nuevas estrategias personales para adecuarnos a los cambios que la sociedad nos exige. La innovación es parte del acto creativo que toda persona puede llegar a desenvolver, es la base de la AUTONOMIA.

Innovar es ver siempre nuestra existencia humana como una fuente infinita de posibilidades donde podemos encontrar aquello que buscamos, las soluciones a mil situaciones que la vida nos plantea. Es rescatar nuestra individualidad, nuestra originalidad de ser seres únicos e irrepetibles, que observan el mundo con una mirada única y particular y tener el coraje de expresarlo. Es el aprendizaje de decirnos como puedo hacerlo diferente, afinar la percepción, ver lo que no vi y que está ahí a la alcance de “mis ojos”.

EL RECONOCIMIENTO DE LAS EMOCIONES  EN EL ESPACIO DE TRABAJO

“ Etimológicamente, el término emoción viene del latín emotĭo, que significa "movimiento o impulso", "aquello que te mueve hacia". 

                                                                                                             Wikipedia

Es una nueva visión empresarial donde no se disocia lo personal y profesional, si no que se integra, se incluye a la vida de la persona y su mundo emocional en el espacio de trabajo; ya que por detrás de toda acción realizada existe una emoción que la impulsa a que se realice, por eso el estado de ánimo de quien está trabajando influye en la realización de su tarea y detectar esto nos ayuda a ver cómo hace lo que hace y mejorar su desempeño. Aquí está la llave del aprendizaje organizacional y parte de su éxito empresarial.

“Biológicamente, las emociones son disposiciones para la acción  que determinan  un espacio de acción posible”.

                                                                                           Humberto Maturana

La MOTIVACIÓN  es impulsada siempre por alguna EMOCIÓN, es importante saber esto ya que es difícil motivar a alguien que no esté motivado; también saber que muchas veces la motivación puede tener su origen en una emoción que no es muy integrada, como la envidia, el enojo u otras y esto lleva a que cuando se expresa pueda llegar a terminar en conflicto o empeorar la situación planteada y podemos terminar mas disociados no generando el resultado previsto ya que la emoción que la impulsa no es integradora; es diferente a una emoción más integradora, como la solidaridad, el amor u otras que nos permite realizar y acontecer las cosas con libertad, que refuerza los lazos de confianza y nos otorga una mayor satisfacción personal.

 “Las  relaciones humanas que no están fundadas en el amor no son relaciones sociales, por lo tanto no todas las relaciones humanas son sociales”.

                                                                                            Humberto Maturana 

LAS  COMPETENCIAS  SOCIOEMOCIONALES

La competencias socioemocionales es la capacidad que tenemos las personas de vincularnos efectivamente, a partir de poder reconocer nuestras propias emociones.

“En los grupos de trabajo se observa que aquella persona con mayores distinciones emocionales es la que mejor logra conectarse con el resto de sus compañeros. Tiene más facilidad para interactuar en momentos específicos. Logra que las personas de su entorno se sientan comprendidas y esto conlleva más seguridad y afianzamiento. Consiguen que éstas den lo mejor de sí, se incrementa la conciencia de grupo, compromete el quehacer individual en un objetivo colectivo y modela ejemplarmente para sus pares  y ayuda a crecer a sus colaboradores”.

                                                                                      Graciela Tufani

La mirada Biocéntrica sobre el desarrollo de personas dentro de las organizaciones permitirá generar un buen clima laboral, a través de un mejor desempeño del rol y su tarea de todos/as sus colaboradores/as.

Esta metodología de trabajo permite que el/la colaborador/a se siente más seguro, generándole confianza en sí mismo, al estar más integrado entre lo que se siente, se piensa y lo que hace; esto le permitirá tener más autonomía y desarrollar su capacidad de innovación. Un factor importante que podemos desarrollar también es la inteligencia  emocional a través de reconocer  y expresar sus emociones; le puede permitir un mejor manejo de los conflictos. También se puede llegar a desenvolver su habilidad para comunicarse mejor y tomar mejores decisiones.

Es una apuesta a fidelizar a  su personal ayudándoles a estar integrados entre su sentir, pensar y hacer; potentes creando una cultura empresarial fuerte, saludable de valorización de la vida y la convivencia armónica con el medio ambiente.

Las capacitaciones, cursos o entrenamientos para el desarrollo personal, permitiendo a los participantes despertar y desarrollar habilidades y actitudes, que ya poseen internamente, como las siguientes:

Por eso es estratégico para una organización el desarrollando las personas principalmente los cargos altos y medios que llegan a ese lugar por su capacidad técnica y conocimiento afinado de su tarea, teniendo que desarrollar más sus habilidades y capacidades socioemocionales que hacen parte importante de su rol, esto les permitirá ser más eficientes en la realización de su tarea

Publicado en el sitio web:

http://www.biodanza-paula.org/catalogue.htm

http://www.biodanza.com.br/index.htm